郑君平（晋江市图书馆 福建 362200）
摘 要 图书馆人才培养是21世纪我国中小型公共图书馆提升服务质量的关键所在，也是我国图书馆事业储备高层次人才、应对发展新挑战的必要举措。本文试图对中小型公共图书馆所面临的专业技术人才短缺问题进行思考与剖析，侧重阐述人才培养模式的可行性实践，以期促进中小型公共图书馆的人才培养。
关键词 中小型公共图书馆 图书馆人才 培养模式
1 中小型公共图书馆专业技术人才概况
当前我国公共图书馆事业正处在一个高速发展期，无论是文献资源建设、高新信息技术应用还是服务范围与方式方法都呈现出崭新的面貌。但一个不容回避的事实是，专业技术人才短缺，人才培养相对滞后。不少中小型公共图书馆为了维持正常开馆，使出浑身解数，通过各种各样的渠道招聘人才，诸如事业单位招考、从外单位调人、聘用临时人员等。但其中也有一部分人通过各种错综复杂的关系照顾入馆，特别是上世纪80年代中后期招进来的人员学历普遍不高，能力偏低，与岗位要求相差甚远，读者服务不尽人意。以我省某县级公共图书馆为例，全馆现有人员28名，其中第一学历本科9人，占总数的32%；大专3人，占总数的15%；中专5人，高中（含）以下11人，占总数的53%，学历层次相对较低。近几年来，虽然通过各种形式的学习提升了学历，但多以党校函授为主，且所修专业多为行政管理、法律等，缺乏系统的图书馆专业知识，难以适应信息时代图书馆工作的需要。另外，年龄结构上以中老年居多，整体上看，队伍在年轻化、知识化、专业化上都明显不足。可以说，目前全国中小型公共图书馆绝大多数存在以上情况。因此，实施人才培养战略成为解决当前中小型公共图书馆专业技术人才短缺的关键。
公共图书馆专业技术人才的来源不外乎两种：一从馆外引进，二靠馆内培养。馆内开发与培养人才因成本低、融入快、针对性强、忠诚度高，将逐渐成为中小型公共图书馆实施人才战略的核心。如何整合各种资源，高效节省地开展人才培养，这是广大公共图书馆，尤其是人员编制不足、人员结构不合理的中小型公共图书馆值得深入探究的课题。
2 人才培养的现实意义
2.1 人才培养的现状与目的
人才培养通常以各种形式的培训来实现。首先应该明确，培训既不是包治百病的灵丹妙药，也不可能起到立竿见影的效果，因此不可急功近利。有的馆在培训前期踌蹰满志，当收效甚微时，又选择了忍痛割爱；有的馆将培训视为日常例行性工作，可谓之“被动式”培训；有的甚至觉得培训不但费时，而且浪费人力、物力、财力，于是培训成为了“赔训”。如窗口服务部门开展培训，往往与工作时间冲突，正常开馆时间需要工作人员坚守岗位，而培训则要求暂时离岗，成为两难之择。因此在大多数中小型公共图书馆，培训成了一件“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的事情。
2.2 人才培养的重要性
人才培养可看作一种长期投资行为，通过潜移默化的培养过程，增强馆员对图书馆工作的认知度与认同感，增强馆员的凝聚力及团队精神。美国著名人力资源管理大师舒尔茨通过运用自己创造的“经济增长余数分析法”，测算出美国1929-1957年国民经济增长额中，约有33%是由教育和培训形成的人力资源做出的贡献。因此，图书馆不应奢望从短期的突击培训中获得丰厚回报，而应长期不懈地支持馆员参加各种层次的培训，关注每一次培训的效果评估，将对馆员的培养视为提升图书馆服务水平的一种持续投入，使图书馆事业获得可持续发展。
3 图书馆人才培养模式研究
随着知识经济时代的到来，可供图书馆选择的人才培养方式也越来越多。如果图书馆能建立起符合自身需求的人才培养模式，就能收到意想不到的效果。
3.1 组建讲师团
讲师团的组建有两个来源：一种是直接从馆内选拔一批业务精湛的人员担任兼职讲师，形成人才培养梯队，不定期选派这些讲师出外学习、培训，然后将所学的知识“转授”给馆员，打造图书馆名师效应。另一种是与外单位签订培训资源共享协议，从高校图书馆、知名院校或其他公共图书馆聘请一批富有创新精神的专家学者做顾问，并直接参与图书馆人才培养模式设计，实现互惠共赢。后一种方式不但可以减少派出培养的成本，还能针对馆内出现的一些特殊问题设置课程。授课人员在培训前必须对馆员的需求进行分析、调研，有针对性地拟定培训提纲和教材。在图书馆内部进行培训，熟悉的学习环境有助于馆员进入最佳的学习状态，达到内外互动、相互提升的效果。另外，外聘讲师带来的培训，因其互动性强、专业化程度高、技能提升快，可以给图书馆带来解决问题的新思维、新方法，将越来越受到图书馆人员的欢迎。
3.2 成立馆内导师制
聘请馆内具有高级职称、富有经验的专家，或在计算机、采访编目、活动策划、流通服务等专业领域有较深造诣的专业人员担任导师，采取一对一或一对二的方式授课。导师制与讲师团最大的区别在于，导师的日常辅导是最重要的培训形式。导师要担当起日常辅导的责任，对辅导对象业务工作中出现的问题在现场予以纠正，因为时间拖得越长，纠正效果将越差。要把导师制的培养方式与图书馆的职级晋升、职称评聘、年度考核等激励机制结合起来，制定人力资源培养计划，真正做到“教好了徒弟，提拔了师傅”，让这一培训方式发挥更大的效用。
3.3 利用信息技术培训
随着信息技术的日新月异，信息资源越来越丰富，为人才培养提供了海量的知识支持。不少图书馆充分利用现代信息技术，多角度多层次地开展培训。如有的馆利用内部局域网对人员进行培训，负责培训的部门选取一些经典的培训课程或案例，以共享或发送的形式给相关人员观看、学习；有的通过购买培训名家的教学光碟，组织馆员集中观看，现场安排一名辅导员进行分析、讲解，帮助馆员消化知识，获得提升；有的通过接收一些专家学者的远程培训课程，或利用全国文化信息资源共享工程资源开展培训；有的以远远低于现场培训的价格，购买终端用户使用权，让馆员享受到学习乐趣。
3.4 提倡在工作中学习
在工作中学习是很多人取得事业成功的必由之路。为工作而学习，这是值得向现今大多数图书馆员提倡的一种学习方法。在工作中遇到了问题，既可以马上请别人解惑释疑，也可直接从图书馆海量的文献信息资源中寻求答案。经过自己一番努力求索，问题迎刃而解后就变成了自身的经验积累与知识储备。另一方面，通过有意识地让馆员承担一些具有挑战性的工作，可以锻炼承担某种工作的特定能力，培养果敢的创新精神。如实行轮岗制度，每季度全馆窗口部门人员进行互换，这样既有利于人才的历练，又有利于培养复合型的人才。
3.5 创建学习型单位
要提高人才培养的成效，事先必须对馆员的需求、兴趣与爱好进行调研，汇总归类，从而组建一些针对性强的学习型团队，鼓励员工报名参加，打造学习型单位。如晋江市图书馆提出打造“书香型干部”的目标，在馆内设立培训基地，开辟“英语角”，举办日语培训班，引入市文艺评论协会、青年文学协会、青年文化活动基地等学习型组织，馆员可以根据个人喜好选择加入，从中得到的磨炼机会与培养效果明显优于传统的课堂教学。事实证明，这种学习型单位的创建既有利于提高员工素质，又增强了团队的凝聚力。
3.6 选派人员出外学习
中小型公共图书馆因其服务对象的多样化、服务需求的多元化，馆员往往陷于繁杂而琐碎的服务工作，而难以获得接受专业教育的机会，接触与研究图书馆专业的前沿理论知识的机会则更少。基于此，有计划、分批次地选派馆员到高校图书馆学习，无疑是中小型公共图书馆培养高素质人才的重要方式。另外，随着图书馆2.0时代的到来，现代图书馆的人才结构发生了质的变化，复合型人才成为人才需求的主要群体，这就要求图书馆人才培养不能囿于图书馆学科知识，不能局限于馆际之间的交流，而应充分考虑与时代要求相适应的人才培养计划。以晋江市图书馆为例，近年来，晋江市政府设立了市民大讲堂，不定期邀请一批在国内外享有盛誉的专家学者来晋设坛讲学。这其中既有央视百家讲坛的主讲嘉宾，也有港台知名学者，讲学内容旁征博引，涉及国学、经济、新闻、政治等范畴，每期讲座晋江市图书馆都选派既有需求又是培养对象的人员参加，同时还派馆员到党政部门跟班学习管理、策划、新闻采写报道等知识，到同类型的公共图书馆参加中短期的培训。通过开展多层次的外派学习与培训，为复合型人才的培养创造适宜生长的土壤。
4 培训管理的创新
图书馆如何考核培训效果？如何对培训工作进行管理？培训的后续工作又要如何开展？这些问题都属于培训管理的范畴。图书馆人才培养是一个长期而复杂的系统工程，在人才培养管理上的创新，决定了图书馆实施人才战略的可持续性发展。
4.1 制定合理的培养计划
“工欲善其事，必先利其器”，人才培养战略的实施必须要有完善的计划予以保证。在管理学上，计划实现的关键与培养对象的需求度息息相关。因此，培养计划应以馆员的需求为导向，合理地统筹安排。培训需求包括两个方面：一是年度整体培训需求；二是临时性培训需求。前者是刚性需求，是既定的，没有变通的余地；后者是柔性需求，可以根据实际需要适时调整。图书馆可以通过以下方式识别馆员的培训需求，从而进行针对性的培养：一是通过部门主任的反馈，确定馆员的培训需求；二是采用问卷调查或观察法了解馆员的培训需求；三是通过竞赛、测验或考试，找出馆员的知识弱项，纳入培训需求；四是通过绩效考核，找出工作中的薄弱环节，纳入培训需求；五是通过个案分析（如读者投诉、活动策划等），找出管理漏洞，纳入培训需求；六是通过工作分析，建立各岗位的能力素质模型，针对岗位能力素质要求，确定培训需求。
良好的计划必须要靠强有力的执行来实现。持续地检查与考核是提升培训执行力的关键。因此，需要配置专职的培训管理人员，每次培训都有专人组织与主持，都有学员反馈与考核，都有记录与存档，都有总结与通报。有了这些硬性管理措施的保障，才能保证人才培养计划的高效实施。
4.2 实施有效的激励机制
“绩效本身就是激励”，著名的管理大师彼得·德鲁克如是说。培训的实施需要一个与之相适应的激励机制。首先应该明确，培训本身就是一种激励。培训是图书馆对馆员个人的一种开发，是图书馆对馆员的重视和尊重。帮助馆员达成其工作目标，让其看到自身的价值和成长，这本身就是对馆员最好的激励。其次，培训工作本身也需要有效的激励予以推动，激励是培训的催化剂。培训工作的3个主体——培训师、学员和组织者都不可或缺地需要激励。要设立专项资金进行绩效奖励，给培训师精神和物质的双重激励。培训师不仅希望获得丰厚的授课报酬，而且希望打造出培训品牌。图书馆在评选优秀员工或年度考核时应对培训师予以倾斜，如每年组织一次“品牌培训课程”、“最佳培训师”等评选活动，让优秀的培训师获得崇高荣誉。而对于品学兼优、学习成绩突出的馆员，不但应从物质上给予奖励，还应利用馆内外各种文化传播平台予以大力宣传。对于通过培训或继续教育获得更高学历、更高职称的人员，应为其创造晋级或评聘的机会。
4.3 倡导实现自我价值
图书馆对馆员采取物质或精神上的鼓励，目的是为了使其严格要求自己，竭尽所能提升自我素质，服务好读者。但如果过于依赖激励的话，一旦激励机制难以为继，图书馆服务必将大打折扣。如果不热爱自己所从事的工作，采取任何激励措施都是徒劳。何况图书馆工作本身待遇相对较低，职称与职务晋升空间狭窄，可资利用的激励资源并不多。因此，提倡馆员实现自我价值就显得至关重要。例如，可以通过举办“金点子策划”或各种竞赛，在全馆兴起治庸治懒风气，打破“得过且过”状况，引导馆员进行创造性的实践探索，培养其创新思维，使其工作更富有成效，并从中获得成就感；还可以评选“图书馆服务之星”或“读者最喜爱的图书馆员”，激发馆员的进取心与荣誉感，引导其树立正确的价值观，履行社会责任，实现自我价值的升华；还可以通过各种讲座、例会、宣传、专题报告会等形式，让馆员认识到图书馆工作既是一种职业，更是一项崇高的事业。只有将图书馆工作当作事业来奋斗，才能用心对待每一个读者；只有具有献身图书馆事业的情怀，才会有乐观进取的人生态度与实现自我价值的人生抱负。
5 结语
培养人才，传播文化，实现知识共享，既是公共图书馆的价值追求，也是构建和谐社会的有效途径。在知识经济时代，公共图书馆只有重视人才的培养，不断创新培养人才的理念、方式和管理，才能提升公共图书馆在21世纪的核心竞争力，应对未来发展的新挑战。
参考文献
1 王纪元.以人为本的图书馆人才培养策略浅探[J].图书馆学刊,2003(3).
2 黄亮.公共图书馆人力资源激励对策研究[A].中小型公共图书馆科学发展与创新[C].北京:中国民族摄影艺术出版社,2010.
3 (美)彼得·德鲁克.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社,2008.