关葵葵（漳州师范学院图书馆 福建 363000）
摘 要 近年来，高校图书馆人才不断流失，严重影响了高校图书馆事业的发展。文章分析了高校图书馆人才流失的原因，并在此基础上提出一些对策。
关键词 高校图书馆 人才流失 对策
知识经济的出现，计算机和网络技术的发展，使图书馆成为高度现代化、信息化和智能化的信息中心。图书馆要担当此重任，关键在于培养一大批知识面广、业务专深的现代化人才。然而，近年来高校图书馆人才大量外流，严重影响了图书馆现代化的发展进程。
从图书馆专业毕业生的流向看，肖希
此外，图书馆工作人员的跳槽现象也颇为严重。据天津市图书情报工作委员会的调查，天津市的高校图书馆专业人员中，11%的人表示对图书馆工作不感兴趣，16%的人抱着有机会就走的态度，50%学图书情报专业的大学生已跳槽，只有13%的人对图书馆感兴趣。全国高校图工委也曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生进行调查，结果表明，安心图书馆工作的只占47%，想调走的多达39%［1］。据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，目前已有2000余人通过各种渠道外流，留在图书馆的相当一部分人也充满了不确定因素。
1 高校图书馆人才流失的原因
1.1 高校图书馆人才引进门槛提高
最近几年不少高校图书馆招聘人才，几乎都要求硕士研究生以上文凭，把图书馆学专业本科毕业生拒之门外。更有条件苛刻者要求硕士研究生本科也必须是图书馆学专业。实际上很多专家特别是高校图书馆馆长也认为，高校图书馆很多工作本科生已经可以胜任，但是由于各种原因，只能引进研究生以上文凭的人才，使得很多优秀本科毕业生甚至一些硕士研究生不得不另谋他就。
1.2 收入少，待遇差
大学图书馆与师资队伍、实验室被列为学校办学的三大支柱，它的发展水平在一定程度上代表学校的教学与科研水平。［2］但一些学校对图书馆的地位和作用重视不够，图书馆在学校的管理体制改革中被列为教辅单位，职工待遇低于教学、科研人员。此外，图书馆实行坐班制，有严格的考勤制度，使得图书馆馆员的社会兼职无法实现。
1.3 地位低，进入渠道单一
在一些人们眼中，图书馆工作人员只是图书资料的守护人和传递者，一些读者不尊重工作人员，对工作人员呼来喝去，对工作人员的称呼也是千奇百怪，甚至称“阿姨”、“小姐”之类。图书馆的地位既不如院系，也不如机关和科研部门。许多学校对图书馆不够重视，对图书馆工作人员的配备带有“组织安排”的味道。学校的其他院系引进人才，家属大多被安置在图书馆，而不管图书馆是否需要。有人曾做过调查，发现某高校图书馆工作人员80%是随调家属。由于人员来源上的差异，导致高校图书馆女性多，文化程度低，工作能力差。图书馆没有从校外引进人才的权力，使急需的计算机、外语等专业高层次人才调不进来，造成图书馆人员流动的恶性循环。
1.4 内部人事管理制度问题
目前，不少高校图书馆的管理还停留在传统的对馆员的控制、约束和监督上，客观上扼制了人才的个性发展，抹杀了人的积极性和创造性，不利于图书馆创新。
当前大部分图书馆还延续计划经济时代的分配和奖励制度，没有引进完善的竞争机制，工作岗位和工作性质在分配制度上体现不出来，考核制度不完善，标准不明确，不能科学评判馆员的业绩与能力，不能有效地激发馆员的积极性，挖掘馆员的潜能。
此外，图书馆没有建立科学化、规范化、制度化的评价体系，导致严重的“人治”现象，使图书馆人际关系复杂化、异化，极大地挫伤了馆员的工作积极性，同时也包容掩盖了落后。
1.5 外部社会环境的影响
改革开放给社会主义市场经济建设带来了活力，与此同时人们的思想和价值取向发生了变化，一些人对职业的选择更多地趋向于物质利益。图书馆的工资及福利待遇与企业、公司相比处于劣势，再加上图书馆工作人员的提升、晋级以及职称评定等方面还有诸多条件限制，图书馆的职业吸引力较小，能力较强、水平较高的人才难免会产生跳槽的念头，去寻找能满足自己意愿的职业。
2 解决高校图书馆人才流失的对策
2.1 注重提高各方面待遇
图书馆一方面要努力为馆员争取应有的权利，谋取应得的福利，比如涨工资、评职称、发奖金等。对业务骨干要适当实行倾斜政策，以吸引有能力有特长的馆员，打破以往“大锅饭”体制下分配中的平均主义。另一方面高校图书馆要转变观念，在保留图书馆传统服务的基础上，强化经营意识。大学图书馆具有丰富的馆藏资源、良好的硬件设备以及一批专业人员，我们应充分发挥图书馆优势，在做好校内读者服务的基础上，满足校外读者及企事业单位的特殊需求。这样既可以增加馆员的收入，又能弥补图书经费的不足，还可以使图书馆有经营能力的人发挥才干，从而达到留住人才、稳定队伍的目的。
2.2 建立资格准入制度，加强图书馆员队伍建设
随着科学技术的发展，高新技术在图书馆工作中应用越来越多，对工作人员的文化程度和技术水平的要求不断提高。这些发展变化客观上要求建立一套完整的制度，使那些想从事图书馆工作而又适合图书馆工作的人能够进入，使那些不愿意从事图书馆工作的人也不会因为从事了这项工作而感到怀才不遇，这就是资格准入制度，通过考试选拔人才，重学历更重能力。［3］通过这套制度，使真正愿意从事图书馆工作、把图书馆工作当作事业来做的人加入到图书馆员队伍中，提高图书馆员队伍的素质，提高图书馆的服务质量，提升图书馆在社会中的地位，提高图书馆的职业吸引力，从而进一步推动图书馆事业的发展。
2.3 建立健全竞争激励机制，以事业吸引人才
在知识经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。竞争对调动人的积极性有很大作用，它打破了原有的“铁饭碗”，迫使每个人奋发向上，同时又给每个人均等机会，让大家在同一起跑线上参与竞争。通过双向选择，竞争上岗，有利于人才成长和发展。如厦门大学图书馆于2001年面向社会引进流动编制职员，其工资与正式工作人员相差无几，有四保（劳保、医保等），但无津贴、奖金等福利。该项举措吸引了社会上一些私营企业经理、厂长等，这些人工作能力强，社会经验丰富，他们的到来犹如一股春风，给“沉静”的图书馆带来了生机和活力，并且已成为图书馆不可忽视的力量。［４］
激励是调动馆员积极性的重要措施。稳定人员尤其是骨干人才，有赖于良好的激励机制。激励措施至少包括以下3个方面：一是物质激励，包括岗位工资、年终奖励、改善工作条件、假日旅游等。二是目标激励，如职务提升、委以重任等承认个人的价值和能力。三是精神激励，从价值观念上对卓有成效的馆员予以充分肯定。通过激励，使馆员感到自己在图书馆里有地位、有前途，这样才会努力工作，贡献才智。如山东理工大学图书馆实行内部管理体制改革，中层干部实行竞聘上岗，这种竞争机制对真才实干的人员进行肯定、提拔，大大提高了图书馆员的工作积极性。
2.4 树立“以人为本”的管理理念
长期以来，图书馆重物轻人的管理思想，损伤了部分职工的积极性。图书馆领导应树立“以人为本”的管理理念，实现“以物为中心”向“以人为中心”的管理转变［5］。充分发挥个人潜能，使他们在实现图书馆目标的同时，也实现自身的价值。这种管理将人才要素作为图书馆的核心要素，强调馆员个人发展，理解人才需求，将个人发展与组织发展高度统一。图书馆领导须了解馆员理想及需求，让每个馆员都制定一份个人发展计划。个人发展计划是协助馆员发挥专业及个人专长的契机。通过个人发展计划，每位馆员对自己所拥有的技能及价值观进行评估，同时考虑图书馆的变化需求，使自己的发展符合图书馆发展的需要。
2.5 加强政治思想教育和职业道德建设
图书馆的职业道德是调节馆员个体和图书馆集体与读者之间的关系，塑造馆员个人形象和图书馆整体形象的一种凝聚力和职业操守。具体表现在馆员对读者的服务态度与服务情感上，即馆员在平凡单调的劳动中，是否始终自觉地坚守图书馆职业的信念，用饱满的工作热情、规范文明的语言、和蔼可亲的态度，积极主动地为服务读者。这种职业操守、职业尊严会逐渐地内化为馆员的职业自觉，转化为馆员的职业信念，指导馆员的实际工作。
另外，据有关调查表明，高校图书馆流失的人才部分是中层干部。因此，对中层干部更应加强政治思想教育，让他们充分认识到自己工作岗位的重要性，以自身爱岗敬业的形象影响馆员，从而形成轻松、和睦的人际关系，形成强大的凝聚力。
在当今社会，人才流失是不可能完全避免的。图书馆应当采取有效措施，最大限度地降低人才流失带来的损失，建立人才储备机制以及人才的功能性使用机制，从而保证关键人才的及时补充。同时要加强制度建设和监督。此外还应建立人才预警机制，加强图书馆领导与人才之间的沟通，及时了解他们的思想动向，尽早发现流动意向，满足人才的合理要求或及时寻找替代者。只有如此，高校图书馆才能具有较强的竞争力和发展后劲，在知识经济时代发挥信息导航的作用。
参考文献
1 杨润月.关于高校图书馆人力资源的思考［J］.图书馆论坛.2005(4).
2王教清,彭志华.大学图书馆人才流失原因及其策略［J］.农业图书情报学刊,2003(2).
3 李宏.图书馆人才流失的原因及对策［J］.图书情报通讯,2005(2).
4刘凡儒,陈红梅.论高校图书馆人才队伍建设［J］.大学图书情报学刊,2004(2).
5黄鉴华.高校图书馆人才引进困难与流失严重的对策［J］.广西经济管理干部学院学报,2002(3).
关葵葵 女，漳州师范学院图书馆助理馆员。
（收稿日期：2008-01-04。龚永年编发。）