朱玉娟（泉州艺术学校图书馆 福建 362000）

　　摘 要 从国外图书馆人力资源管理的模式入手，分析了我国图书馆人力资源管理存在的问题，探讨图书馆人力资源管理创新的重要性和举措。

　　关键词 人力资源管理  图书馆  以人为本  人性化管理

　　 

　　近年来，全球企业界对人力资源管理的发展越来越关注。伴随着知识经济的发展进程，各国图书馆也纷纷引入人力资源管理的理念与方法，大大促进了图书馆事业的发展。现代图书馆人力资源管理是图书馆管理的核心，其目的就是最大程度地调动馆员的积极性，使其潜能充分释放出来。研究图书馆人力资源管理的问题，有利于图书馆事业的健康发展，提升其在构建和谐社会中的地位和作用。本文结合国内外图书馆人力资源管理实际，探讨现代图书馆人力资源管理的有关问题。

1 国外图书馆人力资源管理实践

1.1 普遍实行全面质量管理

　  20世纪90年代以来，欧美国家开始在图书馆界引入全面质量管理(TQM,Total Quality Management)。如美国的哈佛大学图书馆、乔治亚理工学院图书馆等多个大学图书馆推行全面质量管理，并取得了丰富的经验和成果。

1.2 实行图书馆职业资格认证制度

　  现在世界上有100多个国家和地区实行图书馆职业资格认证制度。不同国家对图书馆职业资格制度有不同的规定和做法，同一国家不同类型图书馆也有很大差异。例如美国在实行图书馆职业资格认证制度上采用分级制、学历制、考试制3种，分州实行。日本实行职业资格认证制度由指定的大学认定。澳大利亚则由图书馆和信息协会评定。

1.3健全的法律法规

　  为了促进图书馆事业发展，世界许多国家制定了图书馆法。各国图书馆法不仅明确规定了图书馆的服务与经费，而且明确了工作人员的任职资格、工资及待遇。例如1850年英国颁布的《公共图书馆法》是世界上第一个关于图书馆的法令，1964年又公布了新的《公共图书馆与博物馆法》。1849年至1890年美国已有29个州相继颁布了图书馆法规，1956年美国国会通过了《图书馆事业法》，1964年颁布了《图书馆事业与建设法》，还制定了《联邦储藏图书馆法》等相关的法律文件。

1.4 良好的图书馆人才培养机制

　　国外图书馆非常重视对人才的培养，形成良好的人才培养机制。英国图书馆协会(LA)于1883成立了图书馆培训委员会，并举办课程函授与讲习班。1970年美国图书馆协会(ALA)提出了“人力发展”政策，特别阐明“只要所受的教育对从事的工作有好处，可以是任何形式，其中包括给馆员创造继续教育的条件”。在美国图书馆中，人才培养机制主要包括：一是结合实际需求制定专业教育培训机制，把图书馆的需求与图书馆学信息学院或图书馆学会的课程联系起来；二是岗位学习制度，通过岗位学习培训，培养具备岗位技能的人员。

2 我国图书馆人力资源管理存在的问题

2.1 忽视“以人为本”的理念

　　  不少图书馆在传统的人事管理上侧重于编制管理，而编制人数由主管人事部门按计划定下，评聘论资排辈而不问能力。这种“听从管理者的安排”、执行上级下达的人事调配命令的管理模式，不但失去了管理的主动性，而且个人的需要和个性也得不到充分满足与发挥，与现代图书馆的发展极不协调，致使图书馆人力资源管理水平不高，效率低下，这在一定程度上阻碍了图书馆事业的发展。许多图书馆对人力这种特殊资源意识十分淡薄，尽管也制定了选拔、奖惩和培训等制度，但是往往偏重于新人上岗和少数馆员的短期培训，而忽视了多数馆员的发展与培训需求，其潜能得不到挖掘和发展。由于图书馆不重视、爱惜员工，不懂得如何激励员工，员工也同样不在意图书馆的发展与兴衰。

2.2 忽视人力资源的培训与开发

　  人力资源素质的高低直接关系到图书馆的生存发展，人力资源的培训无疑是培养高素质馆员、提升图书馆核心竞争力的重要手段。但现实是图书馆并没有真正重视员工的培训和继续教育工作，没有把人才培养看成是图书馆发展最重要的基本建设。领导者对于培训投入不够重视及对培训的益处认识不足，表现在重视添置现代设备，舍不得投入培训经费；中、高级馆员较少得到培训，许多馆员的培训和继续教育都是个人行为，并不是围绕着图书馆的发展规划和中心工作进行的；对培训的成效关注不够；对培训后馆员的发展考虑甚少等。在这种情况下，员工感受不到图书馆对个人事业发展的重视，这样必然会影响到员工的情绪和对图书馆的忠诚感，影响到员工知识、技能和管理能力的提升，甚至会影响到馆员队伍的稳定。

2.3 管理机制落后，人才难进难留，潜能得不到发挥

　  目前，不少图书馆缺乏科学的人力资源管理，过分依赖人事管理，人才的竞争机制、激励机制不健全，许多图书馆仍在用职称作为划分人才档次的主要标准，从初级到高级等级分明。特别是在一些基层图书馆，仍然延用着老一套的计划经济时代的人事管理制度。由于内在和外在的原因，图书馆员的社会地位得不到认同，收入也不高，职业发展前景渺茫，因此留不住那些高素质、高层次的人才。加之图书馆岗位设置不合理，人员上岗安排不当，大材小用或滥竽充数现象时有发生。而奖惩不明，评聘不公，干好干坏一个样，以及工作环境不佳等诸多因素，更是挫伤了多数馆员的积极性，使他们的潜能得不到发挥。

3 创新图书馆人力资源管理的措施

3.1 树立以人为本的理念并加以实践

　  人本管理是新时期图书馆管理发展的迫切要求和必然趋势。传统的人事管理以事为中心，视人为物，着重于对人力的维护；而人力资源管理则是以人为本，以人的能力为本。

它通过有效的管理方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，进而实现组织发展的目标以及组织创新。因此创新图书馆人力资源管理，首先要树立以人为本的理念，图书馆要持续高效地发展，就要树立人力资源是第一资源的理念，把人力资源作为图书馆事业发展的第一要素给予重视，把人力资源作为一种可持续开发、使用的资源。最重要的是要把合适的人放在合适的工作岗位上，以激励他们的积极性、效率、竞争与创新精神，让每个馆员充分发挥所长，创造出更大的业绩。

3.2 全面推行公平公开的竞聘用人机制

　  竞聘机制是人才选拔机制的最本质内容和最可行的途径。要达到人尽其用，人尽其才，图书馆应积极引入竞争机制，全面推行公开公平公正的聘用制，丢掉大锅饭的包袱，打消一些人“吃皇粮”、“等靠要”的落后观念，让所有员工都有均等的机会，让努力勤奋者有脱颖而出的机会，让惰者庸者有紧迫危机感。这就需要建立一套全方位的公正、公开、公平的竞争选拔机制，采取公开岗位，公平竞争，择优上岗，能上能下，能进能出，低职高聘或高职低聘，形成充满生机的灵活的用人机制，以使一些有业务能力和特长的人员有机会在最合适的岗位上发挥潜能。

3.3 创新激励、奖惩机制

　  创新激励、奖惩机制，其目的就是持久有效地激励图书馆人的积极性、创造性，通过有效激励发挥人的主观能动作用，引导图书馆人朝着图书馆既定目标努力，以达到让制度管人、以利益驱动人、以奖惩鞭策人。只有这样才能让图书馆人觉得自己的付出得到应有的回报，工作所产生的成绩和自己的报酬是一致的，只要努力就能得到相应的回报。

　　激励的形式多种多样，可归纳为物质激励和精神激励，二者相互依存，缺一不可，如信任激励、薪酬激励等。信任是一种正确的用人态度，领导对下属的信任能激发下属全力以赴的工作热情；薪酬不仅是人的物质需求，也是一个人价值、地位、成就及对社会贡献大小的重要标志和体现，薪酬的高低对于每一个馆员的行为将产生很大的影响，是激励图书馆人提高工作效率和质量的动力和源泉。除了激励外，同时必须奖惩分明，对未能尽职尽责的人也要予以相应的惩罚，做到公平公正不徇私情。这就要求管理者制订详细的考核和奖惩条例，并与薪酬制度配套，才能真正加以落实。

3.4 重视与优化培训机制

　  人力资源是通过投资形成的。应注重对人的培养，对人的投资，促使图书馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员积极参与学习。通过培训不仅提高馆员的业务技能，也让馆员明确了解图书馆的发展规划和目标，从而将自觉的继续教育行为与图书馆的发展结合起来。这也是解决我国图书馆现有人才知识结构单一、知识老化，缺乏复合型、创新型人才问题的根本途径。所以图书馆必须以更高的重视程度、更多的资本投入、更高的效率和质量、更加多样的形式和途径，做好继续教育和职业培训。

　  继续教育是图书馆人力资源管理的重要组成部分，要有计划、有组织、有目的地对专业人员实施继续教育。以广东省为例，早在1993年省人大常委会八届三次会议就通过《广东省科学技术人员继续教育规定》，指出：“接受继续教育是科学技术人员的权利和义务。学习时间由本单位根据本规定的要求作出计划安排，保证每人每年累计不少于脱产15天。学习期间的工资、福利、奖金享受在岗人员的同等待遇。”图书馆要在全体职工中推行全员培训制，按照上级的要求，对学习的内容和管理考核办法作具体的规定，把每年的继续教育考核纳入年度个人及部门的考核。图书馆在职培训主要包括以下几个环节：培训需求分析，培训计划制定，培训计划实施，运用与效果评估。为此要有专人负责，组织实施。

3.5加强图书馆绩效管理

　  1998年4月1日，国际标准化组织信息与文献技术委员会统计和绩效评估分会（ISO/TC/SC8）提出了ISO11620:1998《信息与文献——图书馆绩效指标》。其中明确指出，图书馆是以收藏文献信息并通过员工的服务来促进这些文献信息的利用，满足读者的信息、研究、教育或娱乐需要为主要目标的组织或组织的一部分。该标准制订图书馆绩效指标的目的，是行使其作为工具的职能来评估图书馆所提供的服务和开展的其他活动的质量和效力，并评估图书馆为开展这些服务和活动所配置资源的效率。这充分地表明通过绩效管理和评价，可有效地提升图书馆的服务质量和效率，提高服务资源的效率，从而达到满足读者需求的目标。

 在绩效管理方面，一方面要实行有效的目标管理，另一方面还要实行全面质量管理，贯彻执行ISO9000质量管理体系精神，坚持质量管理的基本原则。

　  传统的图书馆人事管理制度已经日薄西山，图书馆实行现代人力资源管理对我们既是挑战也是机遇。人力资源管理创新对图书馆的发展具有极为重要的意义，只有不断丰富和发展图书馆人力资源管理的理念和内涵，对图书馆人力资源的开发、利用与管理进行大胆改革和创新，才能真正实现图书馆人力资源管理在新时期的健康发展，从而促进图书馆事业快速、持久的发展。

参考文献

1 李冬华.图书馆人力资源管理创新［J］.图书馆学刊,2007(5).

2 赵兰英.简论图书馆人力资源的开发与管理［J］.科技文献信息管理,2007(2).

3 倪佳.略论新时期图书馆人力资源管理创新［J］.湖南财经高等专科学校学报,2005(4).

4 王连明,聂玉美.图书馆人力资源管理与培训研究［J］.上海高校图书情报工作研究,2007(3).

5 盛昕.图书馆人力资源管理的新突破［J］.长春理工大学学报(综合版),2006(4).

朱玉娟  女，泉州市艺术学校图书馆助理馆员。

 （收稿日期：2008-12-19。龚永年编发。）