对提高图书馆业务培训效能的思考

辛承其（福建省图书馆  福州  350001）

摘  要  分析当前图书馆业务培训工作中存在的一些问题，从更新业务培训理念、重视培训需求分析、科学设计培训内容、建立健全培训评估反馈机制、促进培训成果转化等5个方面提出提高图书馆业务培训效能的对策。

关键词  图书馆  业务培训  效能  问题  对策

图书馆业务培训工作是提高图书馆员知识水平和业务技能的有效途径，是提升图书馆服务水平的重要举措。图书馆业务培训不论对于馆员个人还是图书馆整体的发展而言，都是十分重要和必要的。正因为如此，很多图书馆都十分重视业务培训工作，将其纳入年度工作计划，专门制定图书馆业务培训工作计划。但是图书馆业务培训工作中也存在一些问题，值得我们认真思考并改进。

1 当前图书馆业务培训工作中存在的问题

目前，不少图书馆在业务培训工作中不同程度地存在着培训理念不科学、培训目的不明确、培训内容缺乏针对性、培训形式单一、培训评估机制不健全、培训成果未能及时转化等问题，不同程度地影响了业务培训工作的效能。

1.1 培训理念不科学

培训理念不科学主要体现在两个方面：一是不少图书馆没有树立科学的业务培训理念，只是把业务培训当作完成继续教育学时或应对图书馆评估的一项工作，形式大于内容，为了培训而培训，对培训缺少总体规划，缺乏鼓励馆员培训的相应机制，没有将业务培训作为人力资源开发和提升图书馆人才储备的重要工作来对待；二是图书馆员对业务培训工作不够重视，态度不端正，只是将培训看做完成个人继续教育学时或单位指派的一项任务，没有将培训与自身职业生涯发展相结合。

1.2 培训目的不明确

    图书馆业务培训的目的应该是更新观念、提高素质、强化能力、学以致用和开拓创新。^[1]培训目的和培训课程内容要与特定的培训对象相结合，应该根据培训目的确定培训对象，或者针对培训对象提出培训目的。目前，一些图书馆在组织业务培训的时候，没有进行馆员培训需求分析，不了解培训对象的具体情况，因而不能根据培训对象具体情况确定培训目的，从而导致培训目的不明确，出现培训目的与培训需求不匹配的状况。 

1.3 培训内容缺乏针对性，形式单一

一些图书馆在设计培训内容的时候，课程设置不合理，缺乏针对性，从而导致培训内容空泛，大而无用，缺乏实用性。此外，不少图书馆业务培训的形式是集中讲授，这种形式虽然单位时间内传输的信息量大，但形式单一，缺乏灵活性与参与性，不利于调动受训学员的学习兴趣和主观能动性。

1.4 培训评估机制不健全

目前，很多图书馆没有建立完善的培训评估机制。在进行业务培训的时候，只注重培训过程的组织和实施，不重视培训效果的评估反馈，不了解参训学员对于培训师资是否满意、课程设计是否合理、培训管理是否到位、培训形式是否有效等方面的评价，不去评估培训项目是否满足培训对象的需求，是否达到预期目的。长此以往，势必影响业务培训的效能。

1.5 培训成果未能及时转化

    培训的目标就是学以致用，受训者不仅要掌握培训所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学各项知识技能运用到工作当中，^[2]切实提高受训者的综合素质。很多图书馆在业务培训中面临这样的困境：受训者未能将在业务培训中学到的知识、技能和行为及时运用到业务工作中去，未能明显地改进工作质量或促进工作效率的提高。培训成果未能及时转化，白白浪费了图书馆培训经费和图书馆员的时间、精力。

2 提高图书馆业务培训效能的对策

针对当前图书馆业务培训工作中存在的问题，笔者提出一些提高图书馆业务培训效能的建议。

2.1 更新业务培训理念 

2.1.1 应树立正确的人力资源观。图书馆作为人力资源的需求方，应高度重视人力资源开发工作，积极培养图书馆各岗位需要的人才。业务培训是培养图书馆人才的有效途径，图书馆领导者应树立正确的人力资源观，高度重视业务培训工作，根据图书馆事业发展需要和本馆实际情况，制定切实可行的培训规划和目标，注重人才培训和人才开发，通过有计划、有针对性的培训，实现图书馆工作绩效的提升和服务效益的增长。

2.1.2 图书馆员应树立正确的职业生涯发展观。业务培训对图书馆员的重要性不言而喻，图书馆员作为受训者，通过业务培训可以学习到各种新的理论知识和业务技能，从而带来工作能力的提升以及工作效率的提高。图书馆员应树立正确的职业生涯发展观，积极发挥主观能动性，根据工作需要和自己专长、爱好制定自我职业发展规划，将业务培训纳入自己的职业生涯规划，通过有针对性的培训，不断提升自身业务素养，促进职业生涯的发展。

2.2 培训组织者应重视培训对象需求分析

图书馆在开展业务培训的时候，有必要进行充分的前期调研，了解单位、岗位和个人对于培训的需求，这样才能明确培训目的，科学设置培训内容，做到有的放失。对业务培训需求可以从组织需求、岗位需求和个人需求3个方面进行分析。

2.2.1 组织需求。主要从图书馆所处的社会环境、目标、资源与战略等方面进行分析，从而了解图书馆的需求，确定培训的重点。信息技术的广泛应用，使得图书馆业务流程面临重组的压力，实行免费开放后服务理念和服务方式需要迅速做出调整，事业单位人员编制与绩效工资改革为图书馆发展带来不确定影响，这些变化势必影响图书馆对人才的需求变化。图书馆应积极应对这些变化，及时组织相关的培训。

2.2.2 岗位需求。图书馆分为采访、编目、流通、典藏、技术、参考咨询等业务岗位，不同岗位的要求及完成任务所需要的技能是不同的，每个岗位的工作任务和岗位要求又随着图书馆事业的发展而不断变化。因此，图书馆在开展业务培训时，应对不同的岗位进行分析，了解从事不同岗位工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。

2.2.3个人需求。个人需求分析主要是找出图书馆员知识水平、技能与岗位需求和个人未来发展目标的差距。应当对馆员工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性地加强他们欠缺的方面，从而满足岗位与个人的需求，达到培训的预期目的。

2.3 科学设计培训内容

业务培训内容的设计应根据培训需求分析进行，设计的培训项目应针对所要解决的问题。培训组织者应本着“缺什么，学什么”的原则，科学合理地设计培训内容。

2.3.1注重业务培训内容的针对性与实用性。图书馆业务培训，应针对不同的对象设计不同的培训内容。对于图书馆新进馆员工，培训内容主要为图书馆学基础知识、文献分类和编目、读者服务等基础性内容；对于图书馆老员工，培训内容主要为提高本职工作的业务素质和能力方面的相关知识，如计算机应用技术、业务工作的高层次服务方法及开拓创新能力的培养；对于负责某一具体业务的一般员工，培训内容主要为岗位专业知识及技能的学习；对于图书馆领导，培训内容主要为图书馆业界动态、宏观政策等方面，从更大的视野、更广的角度和更深的层次，引领馆长们共同思考，寻求图书馆发展的新契机、新动力。^[3]

业务培训内容必须有较强的实用性，学用结合，使受训者在培训中受益，体会到培训能够“补其所短，求其所新，强其所能，用其所长”，从而强化业务培训对馆员的吸引力。

2.3.2 注重培训课程设置的科学性与合理性。培训课程设置应当科学、合理，由浅入深，层层推进，环环相扣，内容新颖丰富，针对性强。例如，综观图书馆参考咨询发展的现状与趋势，针对本省图书馆界参考咨询工作中存在的问题，福建省图书馆2014年参考咨询专题培训班开设了舆情分析、参考咨询概论、文献检索（传统工具书检索与电子资源检索）、科技查新、信息产品开发等课程，内容丰富，针对性强，对业务工作有较强的指导性，受到学员欢迎。

2.3.3 注重业务培训形式的多样性与灵活性。一个高质量的培训应当包括集中讲授、互动交流、课堂实践、参观体验等多种形式，让学员既要动脑也要动手，既要听与思，也要说与做。图书馆在进行业务培训时，既应注重教师集中讲授，又应注重互动交流、课堂实践、参观体验等环节，从而达到提高业务培训工作效能的目的。

2.3.4 与时俱进，适时推出新型培训内容。图书馆应紧跟业界动态，与时俱进，适时推出新型培训内容。例如，2010年10月《中国图书馆分类法（第五版）》正式颁布实施，福建省图书馆于2011年3月及时举办了“中国图书馆分类法（第五版）专题培训班”；2012年5月1日《公共图书馆服务规范》正式颁布实施，福建省图书馆于当年6月就举办“贯彻实施《公共图书馆服务规范》专题培训班”。这种根据图书馆业界新动态及时推出的培训，内容新颖丰富，自然受到学员的欢迎。

2.4 建立健全培训评估反馈机制

图书馆应建立健全业务培训的评估反馈机制，既重视培训过程中的意见反馈，又重视培训结束后的跟踪反馈，并要对反馈意见搜集整理，及时做好经验总结工作，以对今后培训工作提供参考。

2.4.1 注重培训过程中的意见反馈。图书馆应重视培训过程中的意见反馈，通过各种途径及时了解参训学员对培训的感受和评价，如课程设计是否合理，培训内容是否实用，是否容易理解接受，培训方式是否有效，等等。笔者所在的福建省图书馆在每次业务培训时都向学员发放培训意见反馈表，收集参训学员对培训课程设置、培训方式、教师授课满意度以及后勤管理等方面的意见和建议，并建立档案制度，及时跟踪和反馈，为今后改进培训方式、培训内容和提高培训质量提供借鉴。

2.4.2 注重培训结束后的跟踪反馈。很多图书馆往往忽视培训结束后的跟踪反馈这一环节，认为培训结束了，整个培训工作就完成了。事实并非如此，在培训结束之后，还应通过电话回访、问卷调查等方式，了解受训学员培训后的表现，包括工作态度、工作行为、工作效果的变化，评估受训学员是否将培训所学知识应用到实际工作中，并促进工作效率的提高。

2.5 促进培训成果转化

培训成果转化是一个动态过程，受到培训内容设计、工作环境、受训者特点等因素的影响。可以采取以下措施促进培训成果的转化：

2.5.1 完善培训管理体系。一个有效的培训管理体系，包括培训需求分析、培训实施、培训效果评估、培训成果转化4个部分。在进行培训需求分析时，应保证培训内容的设计建立在对图书馆发展形势分析的基础上，建立在缩短岗位要求与图书馆员知识、技能之间差距的基础上，针对不同的受训者搭建不同的课程体系，使培训更具有针对性和实用性。同时，注重培训评估体系的建立，对受训者回到工作岗位之后的行为进行跟踪评价，确认是否发生了积极的行为改变。这将从外部给受训者施加行为改变的压力，促进积极行为的形成，从而达到培训成果转化的目的。

2.5.2 创建学习型组织。学习型组织具有“终身学习、知识共享”的文化氛围和“开放、共享、创新”的培训氛围，组织成员对于他人学习知识和技能、在工作中应用学到的知识和技能持支持和鼓励的态度。这种良好的组织氛围对于促进培训成果转化具有积极推动作用。图书馆应积极创建学习型组织，培育积极的培训成果转化氛围，为了促进员工有效运用培训中所学的知识，应安排和鼓励员工进行岗位轮换，为员工提供实践培训成果的机会，这样有利于培训成果的转化。

2.5.3 提高受训者自我管理能力。受训者作为培训成果转化的行使者，其自我管理能力对成果转化具有直接影响作用。受训者要把培训中所学到的知识、技能运用到实际工作中，必须具有一定的自我管理能力，一方面要培养应用能力，学以致用，把学习内容运用到实际工作中；另一方面要有不畏艰难、坚持到底的决心和信心，在新知识、新技能运用的过程中，遇到挫折不灰心，及时总结经验教训，取得应有的成效。

参考文献

1 徐家坤,对图书馆业务培训工作的思考[J]，图书馆建设,2004(6):68.

2 王欣,培训成果转化影响因素的探究[J]，中国市场,2011(13):116.

3 董惠霖,对图书馆业务培训工作的思考[J]，图书馆界,2013(4):68.

辛承其  福建省图书馆助理馆员。

（收稿日期：2015-02-15。龚永年编发。）